Voor de leeuwen gegooid

Ongewenste uitstroom van medewerkers is voor bedrijven en instellingen een probleem van alle tijden. Economisch gezien varieert de ernst hiervan met de conjunctuur, de verhouding tussen vraag en aanbod, de demografische ontwikkeling, de omvang van kwalitatieve frictie in termen van gevraagde en beschikbare competenties. Maar er zijn ook andere relevante invalshoeken. Een handelingsverlegen en/of gefrustreerde en/of ondergewaardeerde medewerker zal niet altijd de kwaliteit leveren die wordt verwacht. Dat ervaart de klant. Dat ervaren collega’s. En die medewerker ervaart dat zelf natuurlijk ook. Een waardeloze situatie van louter verliezers.

Uitstroom

Sinds de coronacrisis is de problematiek van de uitstroom van met name nieuwe medewerkers in de sector zorg en welzijn ongekend groot. Dit geldt overigens ook voor het openbaar bestuur en de horeca, maar dat wordt – al dan niet terecht – als minder urgent ervaren. Opvallend is de geringe aandacht voor vroegtijdige, ongewenste uitstroom in het onderwijs. En dat terwijl juist hier sprake is van grote arbeidsmarkttekorten. Dat geldt dan met name voor het primair en voortgezet onderwijs, maar ook het mbo, hbo en wo gaan hiermee te maken krijgen.

Onderzoek

Voor het hoger beroepsonderwijs weten we weinig over vroegtijdige uitstroom van nieuwe medewerkers. De meest actuele, sector-brede cijfers stammen uit 2017. Toen verliet 20% van de docenten binnen een jaar en 35% binnen drie jaar het hbo. De onderliggende motivatie voor dit vertrek is destijds niet in kaart gebracht. We zijn inmiddels bijna acht jaren en een ontwrichtende pandemie verder. Alle reden dus voor Zuyd om hier zelf onderzoek naar te doen. Daar hebben we met ons lectoraat Professionalisering van het Onderwijs in samenwerking met de dienst HR ook een uitgelezen team voor.

Uitkomsten

De uitkomsten van dit onderzoek zijn onlangs binnen de hogeschool gedeeld en besproken, en ook voor een breder publiek beschikbaar gesteld. Daar is ook alle reden toe, want de bevindingen stemmen niet vrolijk. 

Procentueel valt de vroegtijdige uitstroom alleszins mee. Het betreft 46 collega’s die Zuyd in de periode september 2019 - september 2022 op eigen initiatief hebben verlaten. Dat is op de ruim 500 instromende docenten in die jaren zo’n 9%. Diverse medewerkers vertrokken om redenen die buiten de Zuyd-context lagen, zoals verhuizing in verband met het werk van de partner; zij zijn niet in het kwalitatief onderzoek meegenomen.

Vallen de relatieve aantallen dus mee, dat geldt zeker niet voor de uitkomsten van het kwalitatieve onderzoek naar de vertrekredenen van docenten. Daar kunnen we veel van leren. Zaak dus om dit breed te delen en hiermee aan de slag te gaan.

Divers

Uit de verdiepende interviews met de vroegtijdig vertrokken collega’s blijkt dat de vertrekredenen zeer divers zijn. Onvrede over de arbeidsvoorwaarden, boeiende werkmogelijkheden buiten de hogeschool, werkdruk en de signalering dat de begeleiding tekortschoot zijn de vier redenen die het vaakst worden genoemd. Vooral de gebrekkige voorbereiding en begeleiding, en het niet aansluiten van de verwachtingen bij de realiteit springen eruit, samengevat in de titel van het onderzoeksrapport: “Voor de leeuwen gegooid …”. De onderzoekers concluderen dat de betreffende groep startende docenten niet beschikte over een adequate leerwerksituatie die hen voldoende voorbereidt op het docentschap in het hoger beroepsonderwijs. Opvallend daarbij is dat geen van de geïnterviewden de opleiding BDB (Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid) had gevolgd. Het ontbreken van formele scholing, in combinatie met de ervaren werkdruk en gebrekkige begeleiding, zorgt ervoor dat deze beginnende docenten op zichzelf werden teruggeworpen.

Instrumenten

Uit het onderzoek blijkt tegelijkertijd dat er binnen Zuyd wel degelijk instrumenten beschikbaar zijn om tot een (meer) succesvolle inductie – begeleiding van startende docenten – te komen. Deze werden echter voor de betreffende groep startende docenten onvoldoende ingezet. En mogelijk ook voor een veel bredere groep docenten die, ondanks een tekortschietend inductieprogramma en hoge werkdruk, wél zijn gebleven. Ook in dat geval hebben we te maken met onvoldoende toegeruste en/of overbelaste collega’s, met alle gevolgen van dien.

Inductieprogramma

We zullen bij Zuyd dus werk moeten maken van een volwaardig inductieprogramma, waaraan ook daadwerkelijk door alle betrokkenen wordt deelgenomen. Een introductiebijeenkomst wordt sinds dit studiejaar maandelijks georganiseerd voor alle nieuwe collega’s, met als doel een warm welkomstgevoel te bezorgen, kennis te maken met de Zuyd-organisatie en de eerste ervaringen uit te wisselen. Meer aandacht behoeft de academie-specifieke introductie. Denk hierbij aan werkplekbegeleiding, individuele begeleiding/supervisie, intervisie, collegiale consultatie, co-teaching en lesbezoeken, de inzet van coaches en mentoren, het geven van invulling aan buddy-schap voor de beginnende docent (inclusief concretisering van profiel, taken, facilitering en het proces van het buddy-schap), afspraken over aangepaste taakbelasting en lesvoorbereidingsuren, en het aanbieden van cursussen en workshops over de uiteenlopende facetten van het docentschap. Inclusief het verplicht volgen van de BDB in een vroegtijdig stadium (uiterlijk binnen een jaar na indiensttreding). En wat mij betreft ook een meerdaagse starttraining in de zomerperiode, voorafgaand aan de aanvang van het nieuwe studiejaar, wanneer de meeste nieuwe docenten beginnen met hun lesactiviteiten. Hierin maken de deelnemers kennis met de organisatie van het lesprogramma, ondersteunende systemen (roostering, digitale leeromgeving, studievoortgang, stagebegeleiding), de beschikbare faciliteiten voor docent- en studentbegeleiding, en worden zij geholpen in de voorbereiding van hun eerste lesactiviteiten. Binnen diverse academies van Zuyd zijn hier reeds goede voorbeelden van, die brede navolging verdienen.

Vinger aan de pols

Daarnaast is het zaak dat we de vinger aan de pols houden. Door uitstroomgesprekken, zodat we beter zicht krijgen op de beweegredenen voor vertrek bij Zuyd. Door monitoring van de feitelijke effecten van een beter inductieprogramma. En door aan de nieuwe collega’s én hun leidinggevenden en mentoren te vragen direct aan de bel te trekken, wanneer zichtbaar wordt dat zaken niet gaan zoals gewenst.

Warm bad

Bij Zuyd prijzen we onszelf gelukkig met ons fijne studie- en werkklimaat. Dat blijkt uit onder andere uit de hoge scores in de nationale studentenenquête en het medewerkersonderzoek, uit het zeer lage ziekteverzuim, uit de collegialiteit en doorgaans prettige omgangsvormen. Uit onderzoeken zoals “Voor de leeuwen gegooid …” blijkt echter ook dat dit niet het volledige verhaal is. We zullen daarom extra ons best moeten doen om iedereen een warm bad te bieden. Ons motto ’Het begint met jou’ geldt immers ook zeker voor de bij Zuyd beginnende docent.

 

André Postema is sinds 1 juni 2023 voorzitter van het College van Bestuur van Zuyd Hogeschool.